Mis à jour le 21/03/2019

Vos collaborateurs se déplacent à l’international en mission professionnelle courte durée, en expatriation, en détachement ?

Maîtriser les grands enjeux :

  • statuts,
  • protection sociale,
  • sécurité des personnes,
  • responsabilité de l’employeur,
  • fiscalité et budget,

Denis Colombier, Manager Mobilité Internationale chez Verlingue ainsi que Julien Coubard, avocat au sein de EY société d’Avocats, sont intervenus auprès des entreprises bretonnes afin d’évoquer les différentes étapes de la mobilité internationale.

Que faut-il retenir ?

 

Retour de Capucine Lix – Conseillère en développement international au sein de BCI

Cet atelier a été l’occasion de redéfinir les termes souvent galvaudés de salariés en situation de détachement, d’expatriation et de localisation.

Ces mots ont en effet plusieurs définitions distincte

-Du point de vue du droit du travail,

-Du point de vue  de la sécurité sociale,

-Du point de vue du droit fiscal,

Il n’est pas rare qu’un salarié soit en situation de détaché du point de vue du droit du travail (continuité de contrat de travail), mais expatrié du point de vue de la sécurité sociale (avec une affiliation au régime de la sécurité sociale du pays d’accueil + affiliation complémentaire).

Dans leur choix, les employeurs doivent considérer plusieurs critères :  durée de mission, lieu de la mission (EU, convention bilatérale..), lien de subordination, budget (niveau de charges sociales pays de destination), politique interne à la société, environnement règlementaire et prise en compte des souhaites du candidat.

A cela s’ajoute les obligations de l’entreprise envers ses salariés :  maintenir un niveau de rémunération équivalent, de couverture équivalent…

Il est donc indispensable en tant qu’employeur de s’interroger sur les protections (sociales, physiques et financières) qu’il met à disposition de ces collaborateurs :

-Du point de vue du droit du travail

-Du point de vue du droit social

-Du point de vue du droit pénal

Les protections sociales sont clairement dépendantes du statut de détachement ou d’expatriation (du point de vue de la sécurité sociale)  choisi par l’entreprise :

Un détaché, malgré le maintien de sa couverture française peut avoir besoin d’un programme complémentaire frais medicaux/ capital accident s’il part dans un pays ou les soins sont chers. Les expatriés bénéficient quant à eux, d’une affiliation au régime de « sécurité sociale » local qui est le plus souvent complétée par une adhésion à la Caisse des Français de l’étranger (Retraite, Maladie, AT/PM) + retraite complémentaire + programmes Frais de santé et prévoyance….

Les intervenants ont terminé leur présentation par les étapes à suivre dans la structuration des packages mobilité :

1/ package individuel  de rémuneration prenant en compte les obligations contractuelles et la protection des collaborateurs.

– Du point de vue de la rémunération

– Du point de vue de l’impôt sur le revenu

2/ package employeur de programmes harmonisés de protection qui permettent de répondre à tous ces enjeux au cas pas par cas de chaque collaborateur en situation de mobilité (courte ou longue, ponctuelle ou récurrente)

Le sujet de la mobilité est vaste et complexe, chaque cas est particulier et nécessite l’intervention d’experts de la mobilité pour la structuration et l’harmonisation des packages dans le respect des règlementations et la maitrise des couts.

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