Mis à jour le 25/02/2020

La distance interculturelle entre nous et nos collaborateurs/partenaires étrangers, est déterminée selon différents paradigmes :  notre rapport au temps, à la hiérarchie, à l’individualisme, à la valeur de réussite ou de coopération, à l’approche long terme/court terme, à l’indulgence/sévérité, à l’objectivité/subjectivité.

Monsieur Yann Le Baccon, formateur coach et conférencier en Management Interculturel au sein de la société Logos, est intervenu auprès des entreprises bretonnes sur cette thématique.

 Que faut-il retenir ?

Retour de Capucine Lix, Conseillère en Développement International

L’intervenant  ayant lui-même des origines variées et une épouse étrangère, il a longtemps pensé qu’il était intimement ouvert aux autres cultures, mais il s’est si souvent retrouvé décontenancé tout au long de sa vie professionnelle lors de ces interactions avec des individus de tous pays, qu’il a décidé de se pencher sur la théorie du Management interculturel.

Lors de cette réunion,  il a rappelé qu’il est primordial de définir le concept de culture,  de réaliser une introspection sur sa propre culture et sa culture d’entreprise.

En décortiquant les différentes composantes de la culture pour être capable de mesurer les différents écarts culturels entre ses partenaires, collègues, clients et lui-même, il a regardé d’un nouvel œil son expérience de chef d’entreprise travaillant dans le monde entier.

Cette  distance interculturelle entre soi et les collaborateurs/partenaires étrangers, est déterminée selon différents paradigmes qu’il a développé lors de cet atelier:

l’indice de distance hiérarchique (de l’autonomie  à la subordination), l’indice de coopération / compétition, l’indice d’individualisme / collectivisme, l’indice de Contrôle de l’incertitude, l’indice long/ court Terme…

Une fois ces paradigmes intégrés, il est plus facile d’analyser le rapport au temps, à la hiérarchie, à l’individualisme, à la valeur de réussite ou de coopération, à l’approche long terme/court terme, à l’indulgence/sévérité, à l’objectivité/subjectivité. Ce rapport principalement déterminé par notre identité culturelle,  influence au quotidien les attitudes lors d’interactions professionnelles, face aux différentes formes de  management, à la gestion des litiges, à la reconnaissance, à la pression ou tout simplement à la communication verbale et non verbale.

A cela, s’ajoutent comme les couches d’un oignon, l’expérience et la personnalité des individus, ainsi que  la culture de l’entreprise ou ils travaillent.

D’où l’importance d’inciter les entreprises bretonnes à faire preuve d’intelligence culturelle : promouvoir  l’internationalisation des entreprises par l’intérieur, et la persévérance dans l’écoute et la compréhension des attitudes dites culturelles, pour obtenir de meilleures performances à l’internationales.

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